小A是🍉🆔🏔姜岳升和妈妈亲自参与🐶观察的一个组织者候选“人”🟎🜁⚱。
因为组织者要处理人际关系，所以程序员把小A的地位感知能🕱🍛力、诉求感知能力设得比较高。希望🙁它能在与人相处的时候能分清楚人群中不同人的地位，同时也能对周围人的各种利益诉求有敏⚺🖝锐的洞察力。
姜岳升观🞍察了一段时间发现，小A在组织大家开会和交流时，经常🁔🅞🇭表现得过于谨慎，总是纠缠于一些细枝末节🐓⛃🗲，导致开会和交流的效率比较低。
姜岳升认为，小A之所以表现得谨小慎微，是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会🜫🅈让一个人过于关注外界对自己的评价，因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕🞤被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻，被拒绝会让他感到羞耻，违反规矩会让他感到羞耻，开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。
羞耻感过强是搞组织工作的大敌。
于是姜岳升让程序员把小A的耻辱感🄷🂍从6调到5🖽😃🖽😃。
经过观察，调低了耻辱感之后，小A在组织开会和交流的效率提高了一些，但是似乎还是表现🜫🅈得有些不够有魄力。
姜岳升让程序员把小A的参数调出来，发现小📍🙥A恐惧感过强，为6，于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。
经过观察发现，小A在调整了恐惧感之👁后，一下子变得雷厉风行了。
这进一步证明，🛴☻组织者的恐惧感和🈭耻辱感不能过高。
小B的定位是创新者🏖，因此幻想力值比较高。因为幻想力是创新能力的基🁴🍂础，先有幻想，🞰🗱才能有创新。
姜岳升在对🎴小B观察后发现😽，小B在工作中对客户的🙶🎷🕮需求不是特别重视，凡是客户需求的调研报告，或者从客服反馈回来的客户需求，小B都没有耐心认真对待，而是喜欢强调自己的想法。
姜岳升怀🞍疑可能小B的羞耻感不够高，诉求感知力不🙶🎷🕮够高。🟎🜁⚱
因🙒为羞耻感低的🛴☻人往往对外界的评价比较迟钝，而诉求感知力低的往往不太在乎别人的感受。
他让程序员一查，果然，🜭🅗小B的羞🈭耻感为4，诉求感知力为5。于是，姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6，把🅛诉求感知力调到6。
调整过了之后，小B马上就😽变了，变🄷🂍得能够认真倾听客户的诉🕱🍛求了。
小C的角色是配合者。通过对🐶小C的观察，小C有时候会与小A争吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀感是6，于🄷🂍是姜岳升让程序员把🇷小C的荣耀感调低到4，小C马上变成了一个乖乖的配合着。
这天，姜岳升听同事说，小A被提拔为研发组的组🉂🄢⚴长了。🇷
这正是他们希望的，🏖因为设计小A🈭的性格就是按照组织者设计的，看来第一步它实现了。但是能不能当好这个🐓⛃🗲组长，还有待于观察。